UNIDAD 2 PROCESO DE SELECCIÓN

Objetivo Educacional: Se analizarán los procesos de reclutamiento, selección y contratacion del personal.

Introducción

El proceso de selección es una serie de pasos a realizar, cuyo objetivo es la de obtener a una persona que reúna los requisitos necesarios para ocupar un puesto determinado.

Dichos pasos deben llevarse al pie de la letra con el fin de evitar errores al momento de realizarse, puesto que si se omite un paso se corre el riesgo de no obtener el éxito deseado al momento de realizarlo y traer como consecuencia una mala contratación que no cumpla con el perfil de la vacante.

Pasos Importantes en el Proceso de Selección:

• Reclutamiento.
• Seleccion.
• Contratación.
• Inducción.

DESARROLLO

2.1 -. Reclutamiento:

Idalberto Chiavenato (Chiavenato,1990:68) apunta que el reclutamiento consiste en un conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización.

Básicamente es un sistema de información, mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos oportunidades de empleo que pretende llenar.

Es un proceso tecnico mediante el cual se puede identificar e interesar a candidatos que cumplan con el perfil ideono para llenar la(s) vacante(s) de la empresa, y su objetivo principal es de atraer al mayor número de solicitantes posibles, esto, para escoger al solicitante mas adecuado que cumpla con el perfil de la(s) vacante(s) disponible(s).

El proceso de reclutamiento comienza con la búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo.

Fuentes:

Son aquellos sitios que pueden abastecer a la empresa de los recursos humanos necesarios para cubrir la(s) vacante(s) disponible(s) de la misma entidad.

Estas a su vez se pueden dividir en 2 grupos de la siguiente manera:

A) Fuentes Internas: Son aquellas oportunidades que se pueden dar dentro de la empresa para buscar, encontrar y postular aspirantes a la vacante que se necesita cubrir siempre y cuando cubran con el perfil de esta misma.

Las empresas cuentan con fuentes de reclutamiento interno, los empleados que laboran en la compañía constituyen una fuente esencial de posibles candidatos para un puesto. Tanto si se trata de una promoción, como de un movimiento lateral, los candidatos internos ya están familiarizados con la organización y poseen información detallada acerca de las políticas y los procedimiento.

Las principales fuentes estan constituidas basicamente por:

• Los trabajadores de la propia empresa.
• Contactos con sindicatos.
• Los familiares o personas recomendadas por los propios trabajadores.
• Programas de promoción de información sobre vacantes.

B) Fuentes externas: Son aquellos sitios de contacto indirecto donde incidirán las técnicas de reclutamiento, para poder ofrecer el recurso necesario a la empresa.

Están representadas basicamente por:

• Bolsas de trabajo en escuelas, universidades, asociaciones.
• Oficinas de colocación.
• Por el público en general.

Proceso:

El reclutamiento implica un proceso que varía según la organización.

El comienzo del proceso de reclutamiento depende de la decisión de línea. Es decir, la dependencia de reclutamiento no tiene autoridad para efectuar ninguna actividad de reclutamiento sin la debida toma de decisión por parte de la dependencia que tiene la vacante por llenar.

Existe un proceso de reclutamiento que en general los reclutadores llevan a cabo en varios pasos. El reclutador identifica la vacante mediante la planeación de recursos humanos a petición de la dirección.

El plan de recursos humanos puede mostrarse especialmente útil, porque ilustra las vacantes actuales y las que se contemplan a futuro.

Medios:

Los Medios de reclutamiento son los conductos que se usan para enviar el mensaje a los que desean obtener la vacante.
Los medios de comunicación que se usan generalmente dentro del reclutamiento de recursos humanos son:

a) La requisición al sindicato: Es práctica común de muchos sindicatos llevar relaciones actualizadas de sus personal representado, especificando incluso su disponibilidad laboral.

Cuando el reclutador esta familiarizado con las normas y los reglamentos sindicales, este canal puede resultar muy útil para la localización de técnicos y obreros.

b) La solicitud oral o escrita hecha de trabajadores: Cuando estos desean un puesto mejor o yiene la opurtunidad de ascender.

c) El periódico: Este es el mas común ya que casi todas las personas que buscan trabajo lo hacen por este medio.

d) La radio y la televisión: Cuando se trata de reclutar con urgencia una persona, generalmente se usan estos medios, ya que la radio y la televisión son los medios mas escuchados por la gente.

e) Los folletos y boletines: Ciertas empresas los editan señalando las posibilidades de empleo y los beneficios que ofrecen.

f) La puerta de la calle: Con esta expresión suele denotarse a los candidatos que espontáneamente se presentan, atraídos por el prestigio de la empresa y entregar su solicitud de empleo.
también cabe decir que la tecnologia a alcanzado un nivel importante dentro de la sociedad y esto con lleva a que ahora podemos localizar al internet como un medio de reclutamiento que puede remplazar a otros mas comunes haciendo de este un mejor medio.

Importancia:

El proceso de reclutamiento y selección consiste en una serie de pasos lógicos a través de los cuales se atraen candidatos a ocupar un puesto y se eligen las personas idóneas para ocupar una vacante.

Por medio de la selección de personal la organización puede saber quiénes de los solicitantes que se presenten son los que tienen mayor posibilidad de ser contratados para que realicen eficazmente el trabajo que se les asigne.

Este proceso implica igualar las habilidades, intereses, aptitudes y personalidad del solicitante con las especificaciones del puesto.

Cuando la selección no se realiza bien el departamento de recursos humanos no logra los objetivos determinados anteriormente, así mismo, una selección desafortunada o mal hacha por parte del reclutador puede impedir el ingreso a la organización de una persona con gran potencial o franquear el ingreso a alguien con influencia negativa que puede afectar el éxito de la organización.

2.2-. Selección

Tradicionalmente en, la selección de personal se define como un procedimiento para encontrar al hombre que cubre el puesto adecuado.

El término selección significa separar o escoger algo como producto de un proceso el cual dependera de un estudio y comparaciones, de tal manera que este para poder escoger algo, es necesario tener la oportunidad de comprar ese algo con mas elementos de su misma especie y así decidir sobre cual es el que mas nos interesa para nuestro beneficio.

Importancia:

Es importante la selección de personal, porque la organización busca la incorporación de aquellas personas cuya adaptación sea la más breve posible, y cuyo pronóstico de adecuación y óptimo desarrollo al futuro trabajo sean decisiones basadas en datos y valorizaciones objetivas.

El Objetivo específico de la selección es escoger y clasificar los candidatos más adecuados para satisfacer las necesidades de la empresa.

La selección de recursos humanos se define como la escogencia del individuo adecuado para el cargo adecuado, o en un sentido más amplio, escoger entre los candidatos reclutados a los más adecuados, para ocupar los cargos existentes en la empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento del personal.

La selección busca solucionar dos problemas fundamentales:

• Adecuación del hombre al cargo,
• Eficiencia del hombre en el cargo

Si todos los individuos fueran iguales y reunieran las mismas condiciones para aprender a trabajar, la selección no sería necesaria; pero hay una enorme gama de diferencias individuales, tanto físicas como psicológicas, que hacen que las personas se comporten y perciban las situaciones de manera diferente, y a que logren mayor o menor éxito en el desempeño de sus funciones.

Las personas difieren tanto en la capacidad para aprender a realizar una tarea como en la ejecución de ella, una vez aprendida.

Calcular a priori el tiempo de aprendizaje y el rendimiento en la ejecución es tarea de la selección.
Por ello el proceso de selección debe suministrar no sólo un diagnóstico, sino también un pronóstico de esas dos variables.

El Proceso

El proceso de selección consiste fundamentalmente en etapas de comparación y decisión, en la que se escoge a los candidatos que compiten por el cargo, esto significa descomponer el todo en sus partes con el objetivo de un estudio separado para identificar cada cualidad por separado y asi obtener un mejor resultado en la selección.

A continuacion describire los pasos mas importantes en la selección:

Solicitud previa entrevista: Es el primer paso en el proceso selección y tiene como objetivo desechar de primera instancia los candidatos que no reúnan los mínimos requisitos indispensables como son: edad, sexo, domicilio, estado civil, etc.

Solicitud de Empleo: Es un documento impreso por medio del cual un aspirante proporciona información personal a una organización, con el objeto de que se inicie el procedimiento selectivo establecido para obtener elementos objetivos que permitan decidir su aceptación o rechazo.

La solicitud de empleo es importante además de ser el primer documento informativo del expediente del trabajador, significa:

Una referencia biográfica del solicitante.
Una referencia Academica del solicitante.
Una referencia historica de trabajos del solicitante.

La entrevista Formal: La entrevista es el encuentro entre el entrevistador y el entrevistado.La importancia de la entrevista formal, radica fundamentalmente en que le da al entrevistador la oportunidad de sondear, de escudriñar las profundidades de ese inmenso ser llamado para nuestro caso recursos humano, con el propósito de encontrar aquello que satisfaga las necesidades de un puesto.

Pruenas o Tests:

Las Pruebas o test son una muestra de conductas en las personas, algunas de éstas son más representativas que otras, debido a que se hace difícil “demostrar” si al aplicar una prueba, ésta evalúa lo que se quiere medir, es decir, demostrar que la prueba es válida.

Los tests se usan para obtener información sobre las habilidades, aptitudes, personalidades y otros datos que ayuden a formarse un criterio capaz de tomar una decisión lo más acertada posible, no olvidar que los tests como las entrevistas, solo proporcionan parte de la información total que debe reunirse para evaluar a un candidato. Las pruebas de empleo son útiles para recoger información relativamente objetiva que sirve para cotejar con la de otros candidatos; esta información tiene como propósito fundamentalmente el de comparar las coincidencias de empleo entre el aspirante y la vacante.Las pruebas por su contenido se dividen en dos grupos que son:

Un grupo que corresponde a las pruebas de conocimiento y capacidad.

Otro grupo que corresponde las pruebas de aptitudes y de temperamento – personalidad.

La Entrevista Aclaratoria: Esta entrevista tiene como objeto aclarar con el aspirante algunos errores que haya cometido en las pruebas, así, como rectificar o ratificar algunos aspectos provenientes de esas evaluaciones.

La Investigación: Es la revisión practica de los hechos que se desean conocer o comprobar.Hay investigaciones de varios tipos como son:

Investigación socioeconómica.

Investigación de antecedentes de trabajo.

Investigación de antecedentes penales.

Exámen Medico: El examen medico es muy importante dentro del proceso de selección ya que se evalúa físicamente y si es apto para desempeñar las funciones que nuestro puesto requiere.

El examen médico puede tener como fines principales los siguientes:

Conocer si el candidato padece enfermedades contagiosas.

Saber si tiene alguna enfermedad que pueda afectarle con el puesto que se le ofrece.

Conocer si el candidato sufre enfermedades profesionales al ingresar al trabajo.

2.3 -. Contratacion:

Es formalizar con apego a la ley la futura relación de trabajo para garantizar los intereses, derechos, tanto del trabajador como la empresa. Cuando ya se aceptaron las partes es necesario integrar su expediente de trabajo. La contratación se llevará a cabo entre la organización y el trabajador. La duración del contrato será por tiempo indeterminado o determinado. El contrato deberá ser firmado por el director general, el responsable directo y el trabajador.

La relación laboral o las relaciones laborales son aquellas que se establecen entre el trabajo y el capital en el proceso productivo. En esa relación, la persona que aporta el trabajo se denomina trabajador, en tanto que la que aporta el capital se denomina empleador, patronal, empresario o capitalista. El trabajador siempre es una persona física, en tanto que el empleador puede ser tanto una persona física como una persona jurídica. En las sociedades modernas la relación laboral se regula por un contrato de trabajo en el cual ambas partes son formalmente libres. Sin embargo un trabajador aislado se encuentra en una situación de hecho de debilidad frente al empleador que le impide establecer una relación libre, por lo que se entiende que una relación laboral para que sea realmente libre debe realizarse en forma colectiva, entre los trabajadores organizados sindicalmente y el empleador.

Relaciones Colectivas

Las relaciones laborales colectivas son las que establece un sindicato o un grupo de sindicatos con una empresa u organización patronal, o un grupo de unas u otras. Una de las manifestaciones más importantes de las relaciones laborales son las que se realizan de manera colectiva, es decir entre los sindicatos y las empresas o las organizaciones de empleadores. Eventualmente en esas relaciones puede intervenir el Estado. Las relaciones entre organizaciones de empleadores y trabajadores, entre si o con el Estado, se denomina diálogo social y está fundado en el principio del tripartismo, es decir que las cuestiones relacionadas con el empleo deben ser resueltas por las tres partes principales en las relaciones laborales: Estado, capital y trabajo. El diálogo social intenta establecer un clima de cooperación entre los actores sociales (sindicatos, empresas y Estado), compartiendo información, consultándose mutuamente, o negociando colectivamente y arribando a convenios colectivos (cuando es entre sindicatos y patrones) o pactos sociales tripartitos (cuando incluye al Estado).

Relaciones Individuales de Trabajo

Artículo 20.- Se entiende por relación de trabajo, cualquiera que sea el acto que le dé origen, la prestación de un trabajo personal subordinado a una persona, mediante el pago de un salario.

Contrato individual de trabajo, cualquiera que sea su forma o denominación, es aquel por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario.
La prestación de un trabajo a que se refiere el párrafo primero y el contrato celebrado producen los mismos efectos.

Artículo 21.- Se presumen la existencia del contrato y de la relación de trabajo entre el que presta un trabajo personal y el que lo recibe. Artículo 22.- Queda prohibida la utilización del trabajo de los menores de catorce años y de los mayores de esta edad y menores de dieciséis que no hayan terminado su educación obligatoria, salvo los casos de excepción que apruebe la autoridad correspondiente en que a su juicio haya compatibilidad entre los estudios y el trabajo.

Artículo 23.- Los mayores de dieciséis años pueden prestar libremente sus servicios, con las limitaciones establecidas en esta Ley. Los mayores de catorce y menores de dieciséis necesitan autorización de sus padres o tutores y a falta de ellos, del sindicato a que pertenezcan, de la Junta de Conciliación y Arbitraje, del Inspector del Trabajo o de la Autoridad Política.

Los menores trabajadores pueden percibir el pago de sus salarios y ejercitar las acciones que les correspondan.

Artículo 24.- Las condiciones de trabajo deben hacerse constar por escrito cuando no existan contratos colectivos aplicables. Se harán dos ejemplares, por lo menos, de los cuales quedará uno en poder de cada parte.

Artículo 25.- El escrito en que consten las condiciones de trabajo deberá contener:
I. Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil y domicilio del trabajador y del patrón;
II. Si la relación de trabajo es por obra o tiempo determinado o tiempo indeterminado;
III. El servicio o servicios que deban prestarse, los que se determinarán con la mayor precisión posible;
IV. El lugar o los lugares donde debe prestarse el trabajo;
V. La duración de la jornada;
VI. La forma y el monto del salario;
VII. El día y el lugar de pago del salario;
VIII. La indicación de que el trabajador será capacitado o adiestrado en los términos de los planes y programas establecidos o que se establezcan en la empresa, conforme a lo dispuesto en esta Ley; y
IX. Otras condiciones de trabajo, tales como días de descanso, vacaciones y demás que convengan el trabajador y el patrón.

Artículo 26.- La falta del escrito a que se refieren los artículos 24 y 25 no priva al trabajador de los derechos que deriven de las normas de trabajo y de los servicios prestados, pues se imputará el patrón la falta de esa formalidad.

Artículo 27.- Si no se hubiese determinado el servicio o servicios que deban prestarse, el trabajador quedará obligado a desempeñar el trabajo que sea compatible con sus fuerzas, aptitudes, estado o condición y que sea del mismo género de los que formen el objeto de la empresa o establecimiento.

Artículo 28.- Para la prestación de servicios de los trabajadores mexicanos fuera de la República, se observarán las normas siguientes:

I. Las condiciones de trabajo se harán constar por escrito y contendrán para su validez las estipulaciones siguientes:

a) Los requisitos señalados en el artículo 25.

b) Los gastos de transporte, repatriación, traslado hasta el lugar de origen y alimentación del trabajador y de su familia, en su caso, y todos los que se originen por el paso de las fronteras y cumplimiento de las disposiciones sobre migración, o por cualquier otro concepto semejante, serán por cuenta exclusiva del patrón. El trabajador percibirá íntegro el salario que le corresponda, sin que pueda descontarse cantidad alguna por esos conceptos.

c) El trabajador tendrá derecho a las prestaciones que otorguen las instituciones de seguridad y previsión social a los extranjeros en el país al que vaya a prestar sus servicios. En todo caso, tendrá derecho a ser indemnizado por los riesgos de trabajo con una cantidad igual a la que señala esta Ley, por lo menos;

d) Tendrá derecho a disfrutar, en el centro de trabajo o en lugar cercano, mediante arrendamiento o cualquier otra forma, de vivienda decorosa e higiénica;

II. El patrón señalará domicilio dentro de la República para todos los efectos legales;

III. El escrito que contenga las condiciones de trabajo será sometido a la aprobación de la Junta de Conciliación y Arbitraje dentro de cuya jurisdicción se celebró, la cual, después de comprobar los requisitos de validez a que se refiere la fracción I, determinará el monto de la fianza o del depósito que estime suficiente para garantizar el cumplimiento de las obligaciones contraídas. El depósito deberá constituirse en el Banco de México o en la institución bancaria que éste designe. El patrón deberá comprobar ante la misma Junta el otorgamiento de la fianza o la constitución del depósito;

IV. El escrito deberá ser visado por el Cónsul de la Nación donde deban prestarse los servicios; y

V. Una vez que el patrón compruebe ante la Junta que ha cumplido las obligaciones contraídas, se ordenará la cancelación de la fianza o la devolución del depósito.

Artículo 29.- Queda prohibida la utilización de menores de dieciocho años para la prestación de servicios fuera de la República, salvo que se trate de técnicos, profesionales, artistas, deportistas y, en general, de trabajadores especializados.

Artículo 30.- La prestación de servicios dentro de la República, pero en lugar diverso de la residencia habitual del trabajador y a distancia mayor de cien kilómetros, se regirá por las disposiciones contenidas en el artículo 28, fracción I, en lo que sean aplicables. Artículo 31.- Los contratos y las relaciones de trabajo obligan a lo expresamente pactado y a las consecuencias que sean conformes a las normas de trabajo, a la buena fe y a la equidad.

Artículo 32.- El incumplimiento de las normas de trabajo por lo que respecta al trabajador sólo da lugar a su responsabilidad civil, sin que en ningún caso pueda hacerse coacción sobre su persona.

Artículo 33.- Es nula la renuncia que los trabajadores hagan de los salarios devengados, de las indemnizaciones y demás prestaciones que deriven de los servicios prestados, cualquiera que sea la forma o denominación que se le dé.
Todo convenio o liquidación, para ser válido, deberá hacerse por escrito y contener una relación circunstanciada de los hechos que lo motiven y de los derechos comprendidos en él. Será ratificado ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, la que lo aprobará siempre que no contenga renuncia de los derechos de los trabajadores.

Artículo 34.- En los convenios celebrados entre los sindicatos y los patrones que puedan afectar derechos de los trabajadores, se observarán las normas siguientes:

I. Regirán únicamente para el futuro, por lo que no podrán afectar las prestaciones ya devengadas;

II. No podrán referirse a trabajadores individualmente determinados; y

III. Cuando se trate de reducción de los trabajos, el reajuste se efectuará de conformidad con lo dispuesto en el artículo 437.

2.4 Inducción

Es el proceso de guiar al nuevo trabajador hacia la incorporación a su puesto. Es una etapa que inicia al ser contratado un nuevo empleado en la organización en la cual se le va a adaptar lo más pronto posible a su nuevo ambiente de trabajo a sus nuevos compañeros a sus nuevas obligaciones.
El propósito fundamental de un programa de inducción según autores, es lograr que el empleado nuevo identifique la organización como un sistema dinámico de interacciones internas y externas en permanente evolución, en las que un buen desempeño de parte suya, incidirá directamente sobre el logro de los objetivos corporativos.

Induccion a la empresa: Independientemente de las ayudas técnicas que se le puedan proporcionar al nuevo trabajador, corresponde al departamento de recursos humanos darle informes sobre algunos aspectos generales sobre la empresa como son;

Ideas generales sobre la empresa en que va a trabajar

Como fue la historia de la empresa.

Cual es su actividad preponderante de la empresa.

Algunas políticas generales de personal

Reglas generales sobre disciplinas

Beneficios de los que puede disfrutar.

Induccion al puesto: Al guiar al candidato hacia supuesto, que el nuevo trabajador sea personalmente llevado y presentado con el que habrá de ser su jefe inmediato, el jefe inmediato debe presentarlo a su vez lo que habrán de ser sus compañeros, el jefe explicara personalmente en que consiste su trabajo, mostrarle sitios que necesita conocer como son: lugar de cobro, abastecimiento de material, sanitarios, etc., es conveniente que se le señale un auxiliar para que lo oriente y le resulta sus problemas los primeros días.

Objetivos de Inducción

Con el proceso de inducción se busca:

Ayudar a los nuevos empleados de la institución, a conocerse y auxiliarlos para tener un comienzo productivo.

Establecer actitudes favorables de los nuevos empleados hacia la institución, sus políticas y su personal.

Ayudar a los nuevos empleados a introducir un sentimiento de pertenencia y aceptación para generar entusiasmo y una alta moral.

El proceso de inducción se hace necesario porque el trabajador debe ser adaptado lo más rápido posible al nuevo ambiente de trabajo.

Opinion Personal (Conclusión)

Una buena selección de personal es fundamental para la organización. Para que esta sea viable, es necesario ocupar ciertos filtros de selección, los que ayudaran a escoger al candidato que cumpla que cumpla con las necesidades, expectativas, etc. que busca una empresa u organización.Tradicionalmente, las organizaciones tomaban en cuenta los aspectos académicos, recomendaciones, etc., pero hoy se da énfasis a nuevos paradigmas, se cuestionan los métodos tradicionales, buscando un mejor, simple y económico método para selección eficiente.Hoy en día se están logrando grandes cambios y avances en la educación, por lo tanto, el sistema para encontrar nuevos talentos factibles a una organización se hace cada vez más importante. Entre más eficaces sean las técnicas de selección, mejor será evaluada la conducta y personalidad del candidato; con los muestreos de trabajo se conocerá acerca de los conocimientos específicos que requiera el aspirante, de acuerdo al perfil del puesto de trabajo.